匯聚才智充分涌流的磅礴力量——黨的十八大以來事業單位人事管理工作回眸

脫貧攻堅的戰場上，數萬名教師、醫生、科技人員、社會工作者奮戰脫貧一線，歷經8年，近1億農村貧困人口全部脫貧！

　　新冠肺炎疫情襲來，事業單位工作人員率先下沉抗疫一線，醫務工作者逆行出征，創造了人類同疾病斗爭史上又一個英勇壯舉！

　　讓人民有更好的教育、更穩定的工作、更可靠的社會保障、更高水平的醫療衛生服務、更舒適的居住條件……承載著這些重要使命，事業單位的改革進展備受矚目。

　　黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視事業單位改革，健全政策體系、規范人事管理、搞活用人機制，各地各部門積極穩妥扎實推進，新形勢下事業單位人事管理工作邁上了一個個新臺階，創新創造活力競相迸發。

立“梁柱”

事業單位人事管理走向科學化、規范化

　　2022年新年伊始，全國80多萬家事業單位迎來了一項“新規”，中央辦公廳印發《事業單位領導人員管理規定》，這是對2015年印發的《事業單位領導人員管理暫行規定》的一次修訂。

　　“新規”銜接新政策新制度，進一步改進方式、完善程序，亮點頗多。如提出讓專業的人干專業的事，把熱愛公益、履行公共服務作為必備素養；新增“交流、回避”一章，促進領導人員能上能下、能進能出，既體現事業為上、人事相宜，又充分調動事業單位領導人員干事創業積極性，激發隊伍活力。

　　制度與時俱進是事業健康發展的保障。黨的十八大以來，事業單位人事管理工作最大的亮點就是政策法規體系建設。中組部、人社部等部門認真貫徹黨中央、國務院重大決策部署要求，總結改革經驗，堅持問題導向，回應基層期盼，事業單位人事管理制度體系中基礎性、主干性制度相繼落地，扎實推進。事業單位人事管理適應新形勢新任務，不斷邁向科學化、規范化。

　　立梁架柱穩固根基。2014年，國務院頒布實施《事業單位人事管理條例》，這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。它的出臺，標志著事業單位人事管理工作告別“無法可依”時代。近年來，《事業單位工作人員獎勵規定》《事業單位人事管理回避規定》《事業單位工作人員培訓規定》《事業單位公開招聘違紀違規行為處理規定》《事業單位工作人員申訴規定》《事業單位工作人員申訴案件辦理規則》等配套制度相繼出臺，有效填補了事業單位人事管理的制度空白，從源頭上規范了事業單位用人和履職行為。人社部會同國家文物局支持文博人才隊伍建設，出臺的相關政策漸次落地開花，為建設高素質專業化人才隊伍提供了有力制度保障。

　　有總有分從嚴管理。2015年，中央辦公廳印發《事業單位領導人員管理暫行規定》，這是黨中央制定的第一個規范和加強事業單位領導人員管理的黨內法規。它的出臺標志著事業單位領導人員管理告別“參照”黨政機關干部管理模式。2017年，中組部會同中宣部、教育部、科技部、國家衛健委制定出臺宣傳思想文化系統、高校、中小學、科研和公立醫院5個行業事業單位領導人員管理辦法，構建了事業單位領導人員管理有總有分的制度體系。

　　嚴管厚愛激發干事熱情。堅持激勵約束并重，落實全面從嚴治黨要求。2014年至2015年，開展整治事業單位公開招聘突出問題專項行動，2017年出臺《事業單位公開招聘違規違紀行為處理規定》，進一步規范了事業單位選人用人行為。2014年至2017年，開展兩輪防治“吃空餉”專項治理工作。通過各地各部門各單位共同努力，在全國范圍內，機關事業單位“吃空餉”問題頻繁發生的不良態勢已經得到根本性扭轉，防治“吃空餉”問題長效機制已經初步建立。嚴格日常管理、嚴肅工作問責，黨的十八大以來有約22.3萬名事業單位工作人員因違規違紀受到處分。通過把嚴的標準、嚴的措施、嚴的紀律貫穿事業單位人事管理全過程、各方面，嚴肅人事紀律，切實把全面從嚴管理落到實處。2018年，人社部會同中組部印發《事業單位工作人員獎勵規定》，指導各地各部門規范開展獎勵工作。2020年、2021年先后開展了疫情防控和脫貧攻堅的專項獎勵工作，激發了廣大奮戰在一線的事業單位工作人員的主動性、積極性和創造性。

　　制度的生命力在于執行。一系列重磅文件搭建起事業單位人事管理的“四梁八柱”制度框架，各地各部門認真貫徹落實中央精神，結合地方實際探索事業單位人事管理的新路徑、新方法，分類施策、精準操作，避免搞“一刀切”“一鍋煮”，暢通制度落地的“最后一公里”。

　　天津、內蒙古、江蘇、安徽、福建等十幾個省區市相繼出臺了地市以下事業單位領導人員管理辦法；中國科學院全面修訂出臺領導人員選拔任用、領導班子和領導人員管理辦法；中國社會科學院制定出臺改進和完善選人用人制度的意見及實施細則……

　　政策多管齊下，打出治理“組合拳”，不斷提高事業單位選人用人工作質量。目前，全國80多萬家事業單位、2700多萬名工作人員，正成為提供公益服務、保障改善民生的基本力量，為社會主義現代化建設添磚加瓦。

嚴“進口”

公開招聘成凝聚優秀人才的“陽光工程”

　　2014—2015年，一場整治事業單位公開招聘突出問題的專項行動在全國展開，因違規進人問題近500名應聘人員和30多名領導干部、工作人員被處理。

　　選人用人關乎國之根基，質量意識須臾不可松懈。作為一項“入口”制度，公開招聘是事業單位補充工作人員的主渠道，關乎廣大應聘人員切身利益，事關公平正義。黨的十八大以來，為規范公開招聘工作，人社部會同中組部著力建章立制，各地各部門積極推進落實，建立了公開、平等、競爭、擇優的選拔機制，一大批高素質的優秀人才充實進來，成為事業單位的骨干和中堅——

　　針對“蘿卜招聘”“人情招聘”、違規進人等問題開展專項整治，2012年，中組部、人社部印發《關于開展事業單位公開招聘工作檢查情況的通報》，形成強大威懾；2017年，人社部頒布《事業單位公開招聘違紀違規行為處理規定》，嚴肅公開招聘工作紀律，規范公開招聘行為；同時，回應輿論關切，印發《關于事業單位公開招聘崗位條件設置有關問題的通知》，維護社會公平正義，建立中央和國家機關所屬事業單位公開招聘服務平臺，發揮中央一級事業單位的示范引領作用。

　　致力于打造有溫度、有力度的人事管理升級版，各地沿著中央劃定的路線探索實踐，開啟“陽光考錄”新篇章，事業單位公開招聘日臻完善。

　　精準識人，確保人崗相適。青海根據不同崗位特點，將崗位面試分為3類，通用型崗位統一面試，特點是招聘人員少、專業要求不高；專業人才自主面試，由用人單位按照“干什么、考什么”的原則，靈活采取實際操作、說課講課、技能展示等形式進行專業化面試；高層次人才自主考核，由用人單位自行組織考核測評。分類實施有利于考核更加精準。

　　規范流程，維護公平正義。江蘇印發《江蘇省事業單位公開招聘人員工作風險防控指南》，梳理出事業單位公開招聘42個風險點80多種風險表現形式。如不得確定意向人選后，依人畫像設置招聘條件；不得故意放寬或收緊報名范圍，不按招聘條件開展資格審核等，從多個方面保障公開招聘的公平公正。

　　打破條框，引進高層次人才。山東發布2022年度博士后公開招聘簡章，放寬年齡限制、給予專項資助、開通職稱評審“直通車”，招聘人數同比增長超過20%，創歷史新高，為一批高校院所補充了新鮮血液。

　　公開招聘還是社會和諧穩定的“助推器”。近年來，為擴大高校畢業生就業渠道，應對新冠肺炎疫情對高校畢業生就業的影響，事業單位公開招聘制度創新政策舉措，出臺《關于應對新冠肺炎疫情影響做好事業單位公開招聘高校畢業生工作的通知》，并會同教育、衛健等部門推進中小學幼兒園、縣級及基層醫療衛生機構公開招聘，及時發布招聘信息、加大招聘力度，切實把黨中央、國務院對高校畢業生的關心關愛落實到位。

　　各地各部門面向高校畢業生等重點人群加大公開招聘力度，為事業單位人才隊伍建設注入了新的活力。2021年西安市高校畢業生超過23萬人，在嚴峻復雜的就業形勢下，西安市調動各方力量，統籌不同層級、不同類型事業單位，深挖崗位資源，把70%的空缺崗位用于招聘應屆和離校兩年未就業高校畢業生，還專門面向脫貧家庭高校畢業生和優秀村、社區干部進行定向招聘。

　　經過多年的發展，公開招聘成為進人“主渠道”。2006年至今，我國已有8000萬人次參加公開招聘，實際聘用860多萬人，事業單位公開招聘已經成為一項得民心的“陽光工程”。

暢通道

提升基層事業單位人員職業獲得感

　　自2022年1月1日起全面推行的縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度，在各地迸發出“生命力”，著力解決基層事業單位管理人員職業發展空間小、晉升通道單一、待遇偏低等問題，提升了基層事業單位基層人員的職業獲得感。

　　來自陜西省紫陽縣的一份調查問卷顯示，管理崗位職員等級晉升改革，打破了鄉鎮管理崗位“最高九級”的慣例，大幅度拓展了基層事業單位管理人員職業發展空間，發放的248份調查問卷，對此項工作滿意度達到100%，回訪在編在崗事業單位管理崗位職員50人次，滿意度也達到了100%。

　　人民是否滿意是檢驗政策的“試金石”。黨的十八大以來，事業單位人事管理工作堅持眼睛向下、力量向下、措施向下，將基層事業單位隊伍建設擺上重要日程，針對基層事業單位人員“招不進、留不住”問題，艱苦邊遠地區“人才流失”等問題，靶向施策，開出“對癥良方”。

　　2016年，為助力打贏脫貧攻堅戰，鼓勵引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線事業單位流動，中組部、人社部出臺《關于進一步做好艱苦邊遠地區縣鄉事業單位公開招聘工作的通知》，明確艱苦邊遠地區基層事業單位公開招聘“三放寬一允許”傾斜政策，放寬招聘條件，改進招聘方式，廣受基層好評；2019年，為暢通艱苦邊遠地區基層一線的專技人員職稱晉升通道，“三區三州”等深度貧困地區職稱“定向評價、定向使用”政策出臺，明確對參評職稱的貧困地區基層人才實行單獨分組、評價、確定通過率，并單獨設置定向使用的專業技術崗位，不占總的專業技術崗位結構比例，有效解決基層人才職數少、層級低、晉升難問題，讓貧困地區人才更容易脫穎而出。

　　“雙定向”政策實施的一年里，基層增加了1.8萬名具有高級職稱的專業技術人才，有效破解了貧困地區“有崗無人”、專業服務匱乏、水平低的窘境，為脫貧事業增添了有生力量。多地規定在貧困一線服務達到一定年限、取得突出業績，可適當放寬申報學歷、任職年限等限制。如四川規定在深度貧困地區工作累計滿15年，申報定向評價職稱可放寬學歷要求；云南加大參評人員基層工作年限和扶貧工作成效的考核權重，引導廣大專家人才把論文寫到大地上。

　　干在基層，扎根基層，成長的通道也在基層暢通。大批基層專業技術人員直言比以前有了更多的干勁和動力，愿繼續為脫貧攻堅、鄉村振興貢獻力量。“評上高級職稱后，更加堅定了我從事一線教學的想法，力爭讓更多貧困家庭子弟接受良好教育、改變命運。”云南迪慶州香格里拉三中骨干教師李云妹取得了定向高級職稱資格，多年的心結也解了。

　　“通道”暢通不僅在職業發展，更在于打破唯名校、唯學歷的用人導向，讓職業院校畢業生享受平等競爭機會。2021年，人社部印發《關于職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》，要求事業單位公開招聘破除唯名校、唯學歷用人導向，打通職業院校（含技工院校）畢業生參加事業單位公開招聘的通道，充分保障了職業院校畢業生參加事業單位公開招聘的合法權益和平等競爭機會。

　　人人皆可成才、人人盡展其才！這份《通知》收獲了不少點贊。在全國政協委員、廣東技術師范大學副校長許玲看來，她在全國兩會上多年的呼吁，終于有了結果。“《通知》給了職業教育一劑‘強心劑’，維護了公平正義，對廣大職業技術院校畢業生來說是很大的鼓舞。”

鼓干勁

激發事業單位人員積極性創造性

　　一家本可過安穩日子的事業單位，卻堅持駛入改革“深水區”，近期，浙江省特種設備科學研究院（簡稱浙江特科院）的一場人事制度綜合改革引起熱議。

　　該院實施全員崗位管理，中層干部以公開競聘和目標制競聘方式選拔，破除任命制，對連續兩年考核倒數后三位的中層正職給予免職或降職處理。同時，設立入職博士3年“放養期”，給予一年20萬元的保底收入，鼓勵博士潛心科研。該院聘用制人員、高級工程師林正說，這些安排讓大家有了“壓力”，自覺“奔跑”起來。

　　長期以來，“人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯”，是一些事業單位的痼疾，也是影響各類人才積極性、主動性、創造性發揮的主要原因。

　　既要管好又要搞活。黨的十八大以來，從中央到地方，落實和保障事業單位自主權，鼓勵事業單位科研人員創新創業的政策如雨后春筍——

　　2016年，中央印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，在公立醫院薪酬制度改革試點中，收入以增加知識價值為導向進行分配，避免再吃“大鍋飯”。2017年至2019年，為支持科研人員創新創業，人社部先后出臺《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》《關于進一步支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業的指導意見》，明確高校、科研院所等事業單位符合條件的科研人員可以采取掛職、參與項目合作、兼職在職創辦企業、離崗創辦企業等方式到企業工作，并在人事管理、職稱評聘、工資福利、社會保險等方面配套了傾斜性政策，解決科研人員創新創業的“后顧之憂”。

　　一石激起千層浪。各地各部門紛紛出臺多勞多得、優績優酬的導向政策，激發事業單位科研人員創新創造活力。

　　北京推出“京科九條”“京校十條”，四川制定鼓勵創新創業“十六條政策”，浙江在全國率先實施高校職稱制度改革，廣東向試點高校下放5項人事管理權限；中國農業科學院實行兩級績效工資分配管理模式，加大向優秀人才和關鍵崗位傾斜力度；中國氣象局國家氣候中心對做出突出貢獻的團隊和個人加大獎勵性績效分配……

　　環境好，則人才聚、事業興。

　　行進在新的征程上，事業單位人事管理工作開新局、謀新篇，釋放出強勁動能，廣大事業單位工作人員以奮發有為的狀態、敢闖敢試的斗志、開拓進取的精神，為人民群眾提供更加優質高效的公共服務，讓改革成果真正惠及全體人民。